Cam tavan, kadınların bir şirket/kuruluş içinde üst düzey pozisyonlara yükselmesini önleyen görünmez engelleri ifade eden bir metafordur. İlk kez 1978 yılında ABD’de gazeteci Marilyn Loden tarafından kullanılmış olan cam tavan metaforu,[1] 80’li yıllardan itibaren akademik yazında yer alan, bazı hükümetlerin ve uluslararası kuruluşların politika metinlerinde ifadesini bulan ve ayrıca feminist hareketlerin mücadele gündemine dâhil edilen bir kavram haline gelmiştir.
Günümüzde cam tavan kavramı, kadınların yanı sıra, ırkçılık veya başka türden ayrımcılığa uğrayan kişileri de kapsar biçimde kullanılmaktadır. Örneğin Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (International Labour Organization-ILO) göre cam tavan terimi, “nitelikli bir kişinin, bir kuruluşun hiyerarşisindeki ilerlemesinin, çoğu durumda cinsiyetçilik ve ırkçılık olmak üzere bir tür ayrımcılık nedeniyle belirli bir düzeyde durdurulduğu durumları ifade eder” (Otobe, 2014: 82). Cinsiyetin yanı sıra, ebeveyn olanakları, değerli sosyal bağlantılar, örtülü kültürel bilgi gibi kaynakları taşıması açısından sınıfsal köken de kurumlarda yükselmeyi etkileyen ve emekçi sınıflardan gelenlerin yükselmesinde sınıf kökeninin kalıcılığına bağlı görünmez engeller yaratan bir unsurdur (Savage ve Fredman, 2017).
Günümüzde cam tavanla ilişkili olarak geliştirilen yeni metaforlarla, kadınların kariyer basamaklarında ilerlemede uğradıkları ayrımcılığın farklı yönleri ele alınmaktadır. Örneğin “cam duvarlar”, kadınları bir kuruluş içinde idari destek işlevleri gibi belirli yönetim rollerine hapseden ve daha yüksek karar alma düzeylerinin yolunu açan stratejik işlevlere geçmelerini önleyen görünmez engellerdir. “Cam yürüyen merdiven”, kadınların egemen olduğu mesleklerde erkeklerin üst düzey liderlik seviyelerine daha hızlı yükselmelerini ifade eder.
Cam tavan kadın-erkek arasındaki tüm alanlardaki eşitsizliklerin etkilediği çok boyutlu ve çok nedenli bir sorundur. Ayrıca bu nedenler ve etki dereceleri ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Cam tavan metaforundaki “cam” sözcüğünün yansıttığı görünmezlik, kadınların yönetsel hiyerarşide ilerlerken, erkek egemen toplumdaki kadına karşı ayrımcılığın sonucu olan eğitim düzeyi, meslek, kıdem, çalışma biçimi vb. açısından erkeklerle olan farkları nedeniyle yükselememelerini değil, bu farkların olmadığı durumlarda dahi kadına karşı cinsiyetçi önyargılar ve ayrımcı tutumlar nedeniyle yükselememelerini ifade eder.
Çalışma yaşamında cam tavana ilişkin niceliksel araştırmalarda, ilk gösterge olarak kuruluşlardaki kadın yönetici sayıları temel alınmakta ve bu amaçla iki farklı veri kaynağı kullanılmaktadır: Birinci kaynak, hanehalkı işgücü anketlerindeki yönetici mesleklerde bulunan kadınlara ilişkin verilerdir. Diğer kaynak da işletmelerle yapılan anketlerdir. ILO’nun ülkelerin hane halkı işgücü verilerine dayanarak bulduğu sonuçlara göre 2018 yılı itibariyle küresel olarak yöneticilerin ve liderlerin yalnızca yüzde 27,1’i kadındır ve bu rakam son 30 yılda çok az değişmiştir. Bu oran Arap devletlerinde yüzde 11,1 ile Amerika’da yüzde 39,0 arasında değişirken, Türkiye’de yüzde 14,3’tür (ILO, 2019a). Yöneticilerin alt grupları itibariyle bakıldığında kadınların üst düzey yöneticiler, üst düzey yetkililer ve yasa koyucular kategorisi içindeki oranının, idari, ticari, konaklama ve perakende yöneticileri gibi orta düzey yöneticilerden daha az olduğu ve çoğu durumda farkın önemli olduğu görülmektedir (ILO, 2015). ILO’nun 2020 yılında G20 ülkelerinin işgücü verilerine dayanarak yaptığı bir başka çalışmaya göre (ILO, 2020a), orta ve üst yönetim kademelerinde kadınların oranı G20 ülkelerinde ortalama yüzde 29,9 düzeyindedir ve bu ülkelerin hiçbirinde sürdürülebilir kalkınma amaçları açısından hedef oran olan yüzde 50’ye ulaşabilmiş değildir. Türkiye yüzde 17,5 ile G20 ülkeleri içinde son sıralarda yer almaktadır. Araştırmanın önemli bir bulgusu özel sektördeki yöneticiler içinde kadın oranının kamu sektöründen 10 puan daha aşağıda olmasıdır (ILO, 2020b).
TÜİK hanehalkı işgücü anketleri, Türkiye’de kadınların kamu ve özel, ISCO 08’e göre tanımlanan yönetici mesleklerdeki oranının, 2014-2020 yılları arasında yükselmekle birlikte ancak yüzde 18,1’e ulaştığını göstermektedir. Oysa kadınların profesyonel mesleklerdeki oranı, 2020 yılında yüzde 47,8’dir. Yani mimarlık, avukatlık, akademisyenlik, doktorluk vb. profesyonel mesleklerde kadınların oranı erkeklere yakınken, gerekli bilgi ve becerilerle donanmış pek çok kadının yönetici konumuna gelemediği ve yöneticilerin yüzde 82’sinin erkek olduğu görülmektedir. Bu veriler, profesyonel meslek sahibi pek çok kadın için cam tavanın ve cam duvarların var olduğunun açık göstergesidir.
İşletme anketleri de şirket yönetimlerinde, özellikle üst yönetim kademelerinde kadınların oranının çok düşük olduğunu göstermektedir (ILO, 2019b). Şirket yönetim kurullarında kadınların daha fazla yer almasının, daha iyi bir şirket imajı ve kârlılık oranına yol açacağı dile getirilse de şirketlerdeki erkek egemen kültürün, kadınların şirket yönetim kurullarında ve şirket CEO’luklarında dengeli bir biçimde yer almalarına izin vermediği söylenebilir. Pek çok ülkede borsa şirketlerinin yönetim kurullarında kadın üye bulundurması kurumsal yönetim ilkelerine dâhil edilmiş olmasına rağmen, şirket yönetim kurullarında kadınların yeterince temsil edilmediği görülmektedir. Dünyanın en büyük şirketlerinin CEO’larının yalnızca yüzde 5’i kadındır ve cinsiyet eşitliği dengesine sahip şirketlerin oranı yalnızca yüzde 3’tür (ILO, 2020c).
Türkiye’de ise borsa şirketleri için tavsiye niteliğinde yüzde 25 kadın kotası hedefi konmuşsa da, BIST 100 ve BIST 30 şirketlerinin ortalama kadın üye oranı sırasıyla yüzde 14 ve yüzde 15 olmuştur (SPK, 2020). Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu’nun (2020) yaptığı bir araştırmaya göre kadın üyelerin yarıya yakını hâkim ortak olan ailelerden gelmiştir. Kadın CEO’ların oranı ise yüzde 2,5’te kalmıştır.
Yapılan ampirik çalışmaların önemli bir bölümü cam tavana yol açan kurumsal ve toplumsal unsurların altını çizmektedir (Ely vd., 2011). Toplumdaki cinsiyetçi klişeler ve bu klişelerin kurumlarda sürdürülmesi cam tavanın oluşmasında temel bir unsur olarak ortaya çıkmaktadır. Kadınların duygusal, erkeklerin agresif olarak nitelenmesi, erkeklerin kadınlardan daha zeki ve becerikli olduğu inancı, kadınların eş ve annelik rollerine erkeklerin yönetim ve liderlik rollerine uygun olduğu düşüncesi ve benzeri toplumsal cinsiyetçi önyargıların kurumlara taşınarak örgüt kültüründe yeniden üretilmesi, kadınların yönetim ve liderlik pozisyonlarına ulaşmasını engellemektedir. Öte yandan erkek yöneticilerin erkekleri tercih etmesi, erkek yöneticiler arasında kurulu sosyal bağlar ve haberleşme ağları da cam tavanı güçlendiren unsurlardır. Cam tavanın oluşmasında bireysel unsurlara ağırlık veren bazı yaklaşımlar ise kadınların aile ve çocuk bağlarını önceleyen kişisel tercihleri ya da ya da kendilerine duydukları güvensizlik nedeniyle yönetici pozisyonlara gelmek istemediklerinin üzerinde durmaktadır (Ng ve McGowany, 2022). Ancak bireysel unsurların da, toplumsal yeniden üretim işlevini kadına yükleyen ya da cinsiyetçi yaklaşımları kadın erkek tüm topluma benimseten erkek egemen toplumsal yapı tarafından biçimlendirildiğinin altını çizmek gerekir.
Kaynakça
Ely, R. J., Ibarra, H. ve Kolb, D. M. (2011). Taking gender into account: Theory and design for women’s leadership development programs. The Academy of Management Learning and Education, 10(3), 474–493.
Ng, E. S. ve McGowany, R. A. (2022). Breaking the glass ceiling: Views of women from the second‐wave feminist movement. Canadian Journal of Administrative Sciences, 1-15.
ILO (2015). Women in Business and Management Gaining Momentum Global Report. Geneva: International Labour Office.
ILO (2019a). A Quantum Leap for Gender Equality: For a Better Future of Work for All. Geneva: International Labour Office.
ILO (2019b). Women in Business and Management, The Business Case for Change. Geneva: International Labour Office.
ILO (2020a). Women in Managerial and Leadership Positions in the G20. Geneva: International Labour Office.
ILO (2020b). The Business Case for Change, Sectorial Snapshots. Geneva: International Labour Office.
ILO (2020c). Improving Gender Diversity in Company Boards. Geneva: International Labour Office.
Otobe, N. (2014). Resource Guide on Gender Issues in Employment and Labour Market Policies: Working towards Women’s Economic Empowerment and Gender Equality. Geneva: International Labour Office.
Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu (2020). Türkiye’de Yönetim Kurullarında Kadınlar, 2020. https://www.yonetimkurulundakadin.org/assets/node_modules/source/pdf/sabanci-2020-8th_yillik_rapor.pdf
Savage, M. ve Friedman, S. (2017). The shifting politics of inequality and the class ceiling. Renewal, 25(2), 31-39.
SPK (2020). Sermaye Piyasası Kurulu Kurumsal Yönetim İzleme Raporu 2019. https://www.spk.gov.tr/Sayfa/Dosya/1330
[1] https://www.bbc.com/news/world-42026266
Yayınlanma Tarihi: 20.03.2023
